‘Sẽ dùng phần mềm đánh giá KPI công chức để tránh cảm tính’

Chính phủ vừa trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ. Kết quả làm việc sẽ được đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm (Key Perfomance Indicator – KPI).

Ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức – Viên chức (Bộ Nội vụ), cho biết hiện nay việc đánh giá công chức phần lớn mang tính hình thức khi đa số được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Trong khi đó, khu vực tư nhân đã áp dụng KPI từ lâu vì khả năng lượng hóa công việc dễ dàng hơn.

“Việc xây dựng KPI trong khu vực công khó hơn vì tính chất công việc hành chính khó đo đếm”, ông Dũng nói, lấy ví dụ cán bộ tiếp dân tại trung tâm hành chính có thể đo hiệu quả bằng số lượng hồ sơ xử lý, nhưng cán bộ xây dựng chính sách lại khó định lượng vì tính chất công việc dài hạn. Do đó, đánh giá KPI trong khu vực công cần kết hợp định lượng và định tính, bao gồm: tiến độ xử lý, chất lượng văn bản và mức độ hài lòng của người dân.

Vụ trưởng Vụ Công chức – Viên chức cho biết việc xây dựng bộ tiêu chí KPI phù hợp với đặc thù của từng vị trí việc làm sẽ do người đứng đầu đơn vị xác định và thực hiện theo lộ trình, thí điểm ở đơn vị đủ điều kiện trước khi nhân rộng, với sự hỗ trợ của phần mềm theo dõi tiến độ công việc. Sau khi Luật được thông qua, Bộ Nội vụ sẽ tham mưu Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết về lộ trình, tiêu chí, quy trình đánh giá công chức theo KPI.

Hiện nay, có nhiều phần mềm đánh giá KPI đang được sử dụng trong khu vực doanh nghiệp tại Việt Nam và một số trong đó có tiềm năng điều chỉnh để áp dụng cho khu vực công.

Khánh Hòa đã chính thức áp dụng KPI trên toàn bộ hệ thống chính trị từ ngày 1/4/2025 sau vài tháng thí điểm. Mục tiêu của tỉnh là đổi mới phương thức quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tinh giản biên chế dựa trên hiệu quả công việc và xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời”. Quy trình thực hiện bao gồm việc công chức tự ghi nhận công việc và lãnh đạo đánh giá dựa trên dữ liệu phần mềm cùng nhận xét trực tiếp.

Đánh giá theo KPI để loại bỏ nhân sự “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”

Đại biểu Trịnh Xuân An, Ủy viên chuyên trách Ủy ban Quốc phòng, An ninh và Đối ngoại của Quốc hội, cho rằng nền công vụ hiện nay vẫn còn nặng tính chức nghiệp, thiếu cơ chế linh hoạt để sàng lọc, thay thế những công chức yếu kém. Tình trạng “chỉ vào, không ra”, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”, thậm chí “làm trung bình vẫn thăng tiến đều” diễn ra phổ biến.

Theo ông An, nguyên nhân sâu xa là do chưa có công cụ đánh giá hiệu quả công việc một cách thực chất. “Nếu nền công vụ không có hệ thống đánh giá rõ ràng, minh bạch, sẽ rất khó phát hiện và phát triển người giỏi, đồng thời cũng không thể loại bỏ được người không đáp ứng yêu cầu”, ông nói.

Việc áp dụng hệ thống đánh giá công chức theo KPI được ông An đánh giá là giải pháp căn cơ và phù hợp với xu thế quản trị hiện đại. Đây là cách làm đã được khu vực tư nhân triển khai từ lâu với hiệu quả rõ rệt, trong khi khu vực công vẫn còn e dè, thiếu quyết liệt. Vì vậy, thời điểm hiện nay “là phù hợp để từng bước đưa KPI vào đánh giá công chức”.

Đại biểu An góp ý xây dựng KPI phải gắn chặt với vai trò điều hành của người đứng đầu đơn vị. Chính họ là người hiểu rõ nhất đặc thù công việc, năng lực của cấp dưới và cần có trách nhiệm trực tiếp trong việc thiết kế hệ thống KPI dựa trên ba yếu tố: kết quả công việc, sản phẩm đầu ra và đạo đức công vụ. Ngoài khối lượng công việc, KPI cũng cần phản ánh chất lượng thực hiện và chuẩn mực hành chính của từng chức danh, từng lĩnh vực.

Tuy vậy, ông cũng lưu ý không thể xây dựng KPI theo kiểu rập khuôn. Hệ thống tiêu chí cần được thiết kế phù hợp với đặc thù từng ngành, từng cấp và từng địa phương. Vì vậy, ông đề xuất Chính phủ ban hành một nghị định khung đóng vai trò hướng dẫn chung để các bộ, ngành, địa phương căn cứ vào đó tự xây dựng hệ thống KPI phù hợp.

Sau khi hoàn thiện hệ thống KPI, người đứng đầu đơn vị phải thực hiện đánh giá cấp dưới định kỳ hàng tháng, quý và năm và chính việc thực hiện đánh giá này cũng sẽ trở thành một KPI của người đứng đầu. Nếu người quản lý thiếu khách quan, duy ý chí, đánh giá mang tính hình thức, thì sẽ bị phản ánh ngay qua kết quả không đạt KPI.

“Cơ chế kiểm soát hoạt động đánh giá cán bộ là hết sức quan trọng nhằm tránh tình trạng cảm tính, ý chí chủ quan lấn át lý trí, dẫn tới việc Nhà nước đánh mất người tài, nhưng lại giữ lại những người không đủ phẩm chất trong bộ máy”, ông An nhấn mạnh.

Ông đề nghị các cơ quan nhà nước áp dụng KPI đa tầng – từ cá nhân, phòng ban đến tập thể đơn vị – tương tự mô hình quản trị hiệu suất của các doanh nghiệp và tập đoàn tư nhân. Đây là hướng đi cần thiết để hiện đại hóa nền công vụ, tạo động lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Đưa tiêu chí “dám nghĩ, dám làm” vào KPI đánh giá công chức

Đại biểu Hà Sỹ Đồng, nguyên Quyền Chủ tịch UBND tỉnh Quảng Trị, cho rằng việc áp dụng KPI trong đánh giá công chức là bước tiến quan trọng nhằm lượng hóa tiêu chuẩn, chất lượng và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức. Cách làm này sẽ góp phần khắc phục tình trạng “công chức suốt đời” – tức vào được bộ máy thì ít bị đào thải, dù hiệu quả công việc thấp.

Ông nhấn mạnh việc xây dựng KPI cần phải gắn chặt với sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp, đồng thời phản ánh năng lực phối hợp giữa các phòng ban, cơ quan, đơn vị. “Hiện nay thời hạn xử lý hồ sơ đã được số hóa công khai. Việc giải quyết thủ tục nhanh hay chậm chính là căn cứ để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức, nhất là trong các lĩnh vực nhạy cảm như đất đai, môi trường, đầu tư và kinh doanh”, ông nói.

Tuy nhiên, để tránh đánh giá máy móc, rập khuôn, đại biểu Hà Sỹ Đồng cho rằng KPI phải lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm. Một công chức có thể hoàn thành đúng đầu việc được giao, nhưng nếu liên tục bị người dân và doanh nghiệp phản hồi tiêu cực thì rõ ràng hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu – từ chất lượng xử lý đến thái độ phục vụ.

Một yếu tố quan trọng khác được ông Đồng đề xuất là đưa vào hệ thống KPI tiêu chí đánh giá tinh thần đổi mới, sáng tạo của cán bộ, công chức. Theo ông, đây không nhất thiết phải là đầu việc cụ thể, nhưng người đứng đầu cần có tiêu chí để ghi nhận, chấm điểm và khen thưởng những người “dám nghĩ, dám làm”, có sáng kiến, cải tiến cách làm, tạo ra hiệu quả rõ rệt.

“Người được giao quyền tuyển dụng và sử dụng cán bộ thì cũng phải được trao quyền thiết lập KPI cho chính những người mình quản lý, nhất là với những tiêu chí không thể định lượng tuyệt đối mà cần đánh giá thông qua quá trình làm việc thực tế”, ông nhấn mạnh.

Đơn cử như cán bộ ngành thuế, ngoài nhiệm vụ thu đúng, thu đủ, còn phải đóng vai trò hướng dẫn, giải thích chính sách cho người dân, doanh nghiệp – giúp họ không bị “lạc giữa ma trận” quy định về thuế. Cán bộ hải quan cũng cần được đánh giá không chỉ dựa trên số lượng hồ sơ xử lý, mà còn ở mức độ hỗ trợ người dân, doanh nghiệp, thái độ phục vụ và khả năng giảm chi phí thời gian, thủ tục cho người làm thủ tục xuất nhập khẩu.

“Những tiêu chí như vậy có thể được lượng hóa thông qua khảo sát, đánh giá sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp. Nếu người dân không hài lòng, tức là cán bộ đó chưa hoàn thành KPI”, ông Đồng nhấn mạnh, đồng thời đề xuất đưa kết quả khảo sát công khai vào quá trình đánh giá, tổng kết công chức hàng năm.

Vũ Tuân – Sơn Hà